Au cours d'une première séance tenue dans la matinée, la mission d'information a procédé à l'audition de M. Jacques Charlot, directeur général du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT).

M. Jacques Charlot s'est, en premier lieu, réjoui que le CNFPT, établissement au service des collectivités territoriales, soit auditionné au Sénat et cela dans le cadre des travaux d'une mission d'information sur la formation professionnelle, soulignant que le CNFPT a longtemps souffert d'une posture plus proche de l'école et finalement un peu éloignée de la formation professionnelle. Il a considéré qu'une des grandes évolutions des dernières années a été concrétisée par l'adoption de la loi n° 2007-209 du 19 février 2007 dont un des objectifs essentiels est le développement et la valorisation de la formation professionnelle dans la fonction publique territoriale, et que cela représente un défi important pour le CNFPT.

M. Jacques Charlot a rappelé que le CNFPT, par la création en 1974 de sa structure d'origine, le centre de formation des personnels communaux (CFPC), et son mode de financement - prélèvement de 1 % de la masse salariale - est un établissement qui provient à l'évidence de la formation professionnelle. Il a souligné que dans le cadre de la construction de la fonction publique territoriale et des premières lois de décentralisation, le CFPC est devenu en 1987 le CNFPT, avec une multitude de missions complémentaires autour de l'emploi et des concours, et que c'est là que l'accrochage sur la formation professionnelle a commencé à se distancier.

M. Jacques Charlot a ensuite indiqué qu'une des missions du CNFPT est de donner une cohérence à une fonction publique qui compte entre 56 000 et 57 000 collectivités cotisant à l'établissement pour 1,8 million de fonctionnaires, précisant que l'élément d'unité et de cohésion est en grande partie apporté par la formation. Il a estimé que, globalement entre 1987 et 2006, le CNFPT a oscillé entre un statut d'administration de la fonction publique territoriale et une mission de réponse aux besoins de formation professionnelle, ajoutant que la loi de 2007 a clarifié cette situation.

M. Jacques Charlot a précisé que cette clarification est intervenue notamment en matière de formation, d'une part, pour certains cadres d'emploi, avec la création des statuts d'élèves avant recrutement par une collectivité territoriale et, d'autre part, par une transformation de l'offre de formation pour les fonctionnaires qui correspond au défi de demain et qui peut se traduire par l'expression : « un peu moins de formation en début de carrière et un peu plus de formation tout au long de la vie ». Il a souligné que les formations ne seront plus prescrites ou imposées mais négociées, consacrant la formation d'intégration plus réduite ainsi que le concept de la professionnalisation au profit de l'efficience de l'employabilité des personnels dans les collectivités.

Après trente années d'existence, M. Jacques Charlot a considéré que le CNFPT possède des bases solides pour relever ce défi. Il a souligné que l'établissement a su construire un mode de formation sans corps enseignant, s'appuyant sur 20 000 intervenants issus pour une moitié de la fonction publique et pour l'autre moitié de structures privées auxquelles il est fait appel par la procédure des marchés publics.

Puis M. Jacques Charlot a indiqué que la loi de 2007 a imposé également un autre défi, celui du principe des parcours de formation. Il a précisé qu'il s'agit de donner un objectif à l'ensemble des formations, les parcours permettant de reconnaître des acquis liés à l'expérience professionnelle et débouchant éventuellement sur un diplôme ou une qualification ouvrant l'accès à certains postes.

M. Jacques Charlot a souligné que ce principe de cycles professionnels aura des conséquences sur les catalogues de formations proposées par les vingt-neuf délégations du CNFPT. Ces catalogues vont se réduire au profit d'offres ciblées liées à des situations professionnelles, identifiées en fonction des besoins des collectivités. Il a ajouté qu'une autre demande, déjà forte mais en développement, va émerger : le « sur-mesure », collectivité par collectivité - ou par ensemble de collectivités - pour accompagner celles-ci sur leurs projets d'organisation et de politique publique. Il a précisé que d'ores et déjà 25 % de l'activité de l'établissement sont consacrés à ce type d'accompagnement.

M. Jacques Charlot a insisté sur l'aspect fondamental de cette démarche, le contexte actuel de la formation professionnelle plaçant la négociation entre le salarié et l'employeur au coeur du dispositif, le formé étant acteur de sa formation. Le droit individuel à la formation (DIF) en est un exemple.

Abordant la question de l'expertise professionnelle, M. Jacques Charlot a ensuite regretté que les services du monde de l'action publique fonctionnent en faisant encore et toujours référence à l'expertise des services de l'Etat. S'agissant de la situation des fonctionnaires territoriaux, il s'est interrogé sur la possibilité pour eux d'être reconnus comme experts sur un sujet, de faire partager leur expérience et de mutualiser les réflexions des uns et des autres.

Enfin, M. Jacques Charlot a présenté quelques éléments chiffrés : le budget du CNFPT est d'environ 300 millions d'euros ; l'établissement forme chaque année près de 617 000 stagiaires ; la durée moyenne d'une formation est légèrement inférieure à trois jours ; ces formations représentent 50 % des formations que les collectivités territoriales développent comme formation professionnelle, aussi bien en termes de coût que de journées. Il a précisé que les communes sont moins dépensières que les intercommunalités, elles-mêmes dépassées par les régions. Il a ajouté que le budget de formation du CNFPT est en croissance très forte, augmentation liée, d'une part, à la hausse de la masse salariale dans les collectivités territoriales - de l'ordre de 5 % par an - et, d'autre part, à la compression des frais de gestion de l'établissement.

Pour conclure, M. Jacques Charlot a souligné une spécificité de la fonction publique territoriale qui est le lien très fort entre la formation et l'emploi.

M. Jean-Claude Carle, président, a demandé des précisions sur le prélèvement de 1 % de la masse salariale des collectivités territoriales. Il s'est interrogé sur la manière de gérer, en termes de ressources humaines, le goulet d'étranglement que représentent les concours internes.

M. Bernard Seillier, rapporteur, a demandé s'il existe une évaluation de la masse salariale utilisée par les collectivités durant les temps de formation. Il a souhaité connaître la part consacrée à la préparation des concours internes. Il a également demandé s'il existe une analyse globale de l'organisation de la formation par les collectivités ainsi que des précisions sur l'ingénierie de la formation du CNFPT.

Mme Isabelle Debré a souhaité des précisions sur la validation des acquis de l'expérience (VAE), notamment dans le domaine de la petite enfance.

Mme Sylvie Desmarescaux a regretté que les formations présentées dans les catalogues du CNFPT soient toujours plus onéreuses que celles proposées par des organismes privés agréés. Elle a souligné que les fonctionnaires territoriaux se plaignent de ce que les formations qu'ils reçoivent ne leur apportent pas d'avancement de carrière.

En réponse à ces intervenants, M. Jacques Charlot a apporté les éléments de précision suivants :

- le 1 % prélevé sur la masse salariale des collectivités ayant au moins un emploi à temps plein constitue le budget de l'établissement ;

- lorsqu'un fonctionnaire est en formation au CNFPT son employeur continue à le rémunérer. Le calcul consolidé de la masse salariale utilisée par les collectivités durant les temps de formation est difficile à effectuer car il faudrait connaître la situation indiciaire de chacun des agents venant au CNFPT. Il faut également tenir compte de la masse salariale consacrée au remplaçant de la personne en formation ;

- l'établissement ne prétend pas au monopole de la formation ;

- la loi de 2007 prévoit que le CNFPT doit organiser la valorisation des acquis de l'expérience (VAE) dans la fonction publique territoriale. L'établissement est donc confronté à des milliers de possibilités de diplômes à délivrer. La priorité a été accordée aux secteurs concernant les personnes âgées et la petite enfance ;

- pour des formations techniques spécifiques, le CNFPT fait appel aux mêmes organismes privés agréés que ceux employés par les collectivités. Mais dans le cadre de la transparence et de la mise en concurrence, les frais de structures viennent augmenter le prix des formations proposées par l'établissement ;

-  la préparation des concours internes représente, pour le budget 2005, environ 30 % des actions de formation du CNFPT. La généralisation du DIF va probablement faire redémarrer cette activité avec un enjeu qui est la formation hors temps de travail ;

- s'agissant de l'organisation de la formation par les collectivités, l'importance de la formation initiale fausse complètement l'analyse. Ce sont les personnes les plus formées au départ qui bénéficient à nouveau de formations. Cependant, il faut noter une amélioration certaine des stratégies de formation du personnel avec une anticipation des besoins et une négociation en amont. Dans les années à venir, les questions de ressources humaines vont jouer un rôle très important dans les collectivités territoriales ;

- le CNFPT compte 2 000 agents, répartis sur vingt-neuf structures et qui ont deux tâches principales. La première est d'aller à la rencontre des collectivités afin de comprendre et de faire remonter les besoins de formation. La seconde concerne l'ingénierie de la formation, qui devient de plus en plus complexe ;

- un établissement comme le CNFPT est toujours obligé de trouver un équilibre précaire entre une logique de métiers et une logique de fonction publique de carrière. Il a fallu attendre 2004 pour que le CNFPT puisse produire un répertoire des métiers dans la fonction publique territoriale. La préparation au concours joue un rôle d'équilibre social ;

- la formation a comme premier objectif l'employabilité. Vient ensuite l'évolution dans cette employabilité. L'établissement est très réservé à l'égard d'un dispositif qui permettrait une progression de carrière des agents par l'intermédiaire des formations ou des labels. La progression serait liée à la formation et non pas à ce qui est réalisé dans le service. Il faut plutôt développer l'évaluation de l'impact des formations sur l'emploi.