La réforme de la législation du travail s’annonce comme au coeur du futur débat économique entourant la campagne présidentielle. Le contrat unique, alternative au système dual actuel CDD-CDI, fait aujourd’hui l’objet d’une attention particulière parmi les économistes et a été récemment repris par Nicolas Sarkozy (sur la base du rapport de Cahuc et Kramarz [2005]).

L’uniformisation du contrat de travail permettrait en effet d’éviter des « effets de seuil »1 dans le coût de la protection des emplois, à l’origine d’un excès de destructions d’emplois en France et d’une segmentation du marché du travail entre les individus en CDI protégés et ceux cantonnés dans une trappe à précarité (CDD - chômage).

Notre étude  met l’accent sur les effets différenciés, selon l’âge des travailleurs concernés, des modalités entourant la mise en oeuvre de ce contrat unique. Il apparaît notamment qu’une protection de l’emploi significative doive subsister, dès la fin de la période d’essai, et s’appliquer de façon homogène, quel que soit l’âge et l’ancienneté du travailleur. Un système de droits progressifs, attachés à l’ancienneté du travailleur sur le poste, tel celui proposé par Cahuc et Kramarz, est en effet critiquable à deux niveaux. Il peut tout d’abord conduire à une segmentation du marché du travail des plus âgés. Un individu licencié à l’âge de 50 ou 55 ans, voire plus, risque de basculer dans une nouvelle trappe à précarité : même s’il retrouve un emploi, la proximité de sa sortie du marché du travail (vers la retraite), conjuguée à la quasi absence de taxation des entreprises en cas de nouveau licenciement, se traduira par une forte instabilité de son emploi. L’âge de l’individu avançant, un cercle vicieux est susceptible de s’enclencher. Ensuite, la dimension progressive des droits pose problème en soi : l’entreprise anticipant qu’elle sera taxée de façon plus conséquente à l’avenir peut avoir intérêt à anticiper certains licenciements de travailleurs en poste. Cette dimension intertemporelle de la décision de licenciement, intimement liée à l’ancienneté et l’âge du travailleur, met donc également en doute l’efficacité d’un système de droits progressifs. Ces deux arguments plaident finalement en faveur d’une protection de l’emploi homogène et significative, dès la fin de la période d’essai, puisque permettant de maintenir en emploi les plus de 40 ans sans introduire d’effets d’anticipations défavorables aux plus jeunes.

Notre étude rejoint par ailleurs le point de vue de Blanchard et Tirole [2003], mais aussi Cahuc et Kramarz [2005], quant aux modalités de taxation du licenciement associées à ce contrat unique. Il fait appel au principe de responsabilisation des entreprises : le produit de la taxe payée par les entreprises (contribution solidarité) doit être principalement versé à la caisse d’assurance chômage afin que l’entreprise en supporte le coût social, plutôt que versé aux travailleurs sous forme d’indemnités, souvent négociées de façon inéquitables selon le statut du travailleur dans l’entreprise. Cette responsabilisation doit avoir pour contrepartie une simplification au minimum des procédures de licenciement et une limitation des possibilités de recours auprès du Conseil des Prud’hommes (sécurisation juridique), puisque l’entreprise assume en partie la charge du coût social de ce licenciement. L’entreprise doit finalement se voir déchargée du reclassement des travailleurs, à présent mis en oeuvre par des professionnels dans le cadre du service public de l’emploi.

Le montant choisi pour cette contribution solidarité dépend en outre de la population privilégiée. Un niveau de taxation élevé s’avère par exemple favorable aux plus de 40 ans. Les simulations numériques d’une maquette prenant en considération les grandes caractéristiques institutionnelles du marché du travail français3 indiquent qu’une contribution solidarité limitée à 4 mois de salaire permettrait un gain maximum d’emplois, tout en profitant également aux moins de 30 ans. D’après notre estimation, la généralisation du CDI conjuguée à l’instauration d’une contribution solidarité égale à 4 mois de salaire permettrait au minimum de créer 500 000 emplois à long terme.

Au bilan, la réforme de la législation du travail proposée consiste donc à :

• Instaurer le contrat unique sous la forme d’une généralisation du CDI ;

• Instaurer une contribution solidarité égale à 4 mois de salaire, destinée à la caisse d’assurance chômage (en sus de l’indemnité légale destinée au travailleur) ;

• Rendre redevables les entreprises de cette contribution solidarité, dès la fin de la période d’essai (pouvant durer entre 3 et 6 mois, selon le type de poste occupé), donc indépendamment de l’ancienneté du travailleur sur le poste ;

• Simplifier les procédures de licenciement et limiter les obligations de motivation du licenciement ;

• Externaliser le reclassement des travailleurs auprès de professionnels, dans le cadre du service public de l’emploi.

Si les grandes lignes de notre analyse sont finalement conformes au projet de Cahuc et Kramarz [2005], repris par Nicolas Sarkozy, sa spécificité concerne la remise en cause du système de droits progressifs. A l’inverse, nous privilégions la mise en place d’une contribution solidarité appliquée de façon homogène à l’ensemble des travailleurs, quel que soit leur âge et leur ancienneté, dès la fin de la période d’essai.

Les bienfaits estimés de ce dispositif ne semblent souffrir d’aucune ambiguïté en matière d’emplois. La question de l’équilibre des finances publiques est moins évidente : à long terme, l’augmentation de l’emploi est bien entendu favorable à cet équilibre. A court terme, le paiement de la contribution solidarité l’est également, mais le coût de la prise en charge du reclassement par le service public de l’emploi reste à mesurer.

Pour les entreprises, la réforme proposée se traduit par une plus grande autonomie dans la gestion du licenciement, sans augmentation des coûts : tel est le cas si la contribution solidarité est effectivement associée à une réduction des coûts liés aux procédures, ainsi qu’à une décharge des obligations de reclassement. En revanche le dispositif proposé ne permet pas de faire se succéder différents CDD pour « tester » le travailleur : au-delà de la période d’essai, l’entreprise est assujettie à une contribution solidarité égale à 4 mois de salaire.

Enfin, pour le travailleur, le contrat unique ne devrait pas se traduire par une précarisation « chronique » des emplois : même s’il est offert à l’entreprise une plus grande discrétion dans sa politique de licenciement, mettre un terme au CDI unique lui coûte significativement, dès la fin de la période d’essai.

Le contrat unique constitue donc, au moins sous cette forme, un outil de sécurisation des parcours professionnels puisqu’il devrait permettre aux individus de maximiser leur chance d’être en emploi à tous les stades de leur vie active.

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Source : EDHEC