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"Du e-learning au net-learning" : une réflexion de Jean-Pierre AERTS, consultant au cabinet Innovence
A l’instar de leurs clients, dans le
secteur privé comme dans la fonction publique, les cabinets de
conseil et de formation sont confrontés depuis quelques années
à l’émergence du elearning
dans les processus de
formation des cadres au management en général. Tous sont
confrontés à trois questions récurrentes :
•le e-learning (version contemporaine de ce que l’on appelait autrefois la formation assistée par ordinateur –FAO-) est-il une modalité pertinente et performante pour l’apprentissage de disciplines « ouvertes » (comme le management par exemple), la question se posant beaucoup moins pour les disciplines « fermées » (comme l’apprentissage d’un outil bureautique, ou la formation aux mathématiques financières par exemple) ? •le e-learning est-il une réponse adaptée à la problématique du management dans laquelle le « facteur humain », sa réalité aléatoire et parfois irrationnelle, prend une place importante ? • le e-learning, dans ce contexte et dans ce domaine, est-il une modalité de substitution aux formations conventionnelles en mode présentiel (présence physique et simultanée des apprenants et du formateur) ? Le blended learningAujourd’hui, trois principales modalités de formation cohabitent : • les formations (ou formation-action) conventionnelles fondées essentiellement sur des séminaires en mode présentiel,• les cursus de formation qualifiante fondées sur des cours (ouvrages et supports pédagogiques) et des dispositifs d’évaluation de type universitaire (exercices, devoirs, examen final),• la conception de dispositifs et de supports de e-learning (hébergés sur des plates-formes dédiées), fondés sur la recherche de l’autonomie de l’apprenant dans son processus d’apprentissage. Depuis quelques années, on assiste au développement d’approches pédagogiques qui mixent ces modalités (notamment dans les pays du nord de l’Europe) sous le vocable de blendedlearning. Cela consiste à tirer le meilleur profit de chacune en fonctions d’objectifs divers : pédagogiques, économiques (optimisation des coûts), stratégiques (formations de masse), organisationnels ( apprentissage en temps choisi, hors contrainte de déplacements, hors temps de travail etc.) Aux trois questions initiales le blended-learning apporte une réponse de « conciliation » mais est-elle suffisante ? Du blended learning au net-learningSi e-learning et blended-learning s’appuient sur les TIC, l’un et l’autre n’ont pas suffisamment intégré le concept de réseau dans la conception ême du processus de formation, nous semble-t-il. C’est ce que nous avons à cherché à faire, sans a priori sur les modalités possibles, mais avec 4 idées clés : 1- maximiser la performance de l’apprentissage en associant les modalités individuelles et les modalités collectives,2- métisser les modalités pédagogiques (présentiel, e-learning, net-learning …) en raisonnant uniquement « valeur ajoutée » par rapport à des objectifs de formation et à des contraintes de contexte,3- minimiser les contraintes et les pré-requis technologiques ainsi que de support logistique,4- responsabiliser les acteurs au premier rang desquels les apprenants.Seule une expérimentation terrain, en vraie grandeur, nous permettait de mettre en oeuvre ces idées. C’est ce que nous avons fait avec la complicité active d’une grande mutuelle française, dans un projet que nous avons baptisé net-learning (ou apprentissage en réseau). C’est cette expérimentation que nous relatons ici. Après en avoir rapidement cerné le contexte, nous en décrivons les principales composantes, puis les principaux enseignements. Le contexte de l’expérimentation netlearning 20 personnes à former au management stratégique et opérationnel.les apprenants, sélectionnés après tests et entretiens, n’ont quasiment pas d’expérience du management (mais niveau général situé entre bac 3 et bac 5). l’objectif est de les préparer à la prise de fonction d’adjoint aux directions départementales cursus global étalé sur une période de huit mois. Soulignons qu’avant cette expérimentation netlearning, nous avions accompagné auparavant deux promotions similaires selon des modalités conventionnelles. Les composantes du dispositif de netlearningAu plan technologique : recours exclusif aux outils du marché « sur l’étagère » : Word, Excel, PowerPoint pour l’ensemble des supports, et la messagerie Internet pour tous les échanges électroniques. Donc ni plate-forme e-learning, ni portail propriétaire.Au plan logistique : les seules personnes mobilisées et impliquées périodiquement sont : le responsable de formation, une assistante du service formation et le consultant-formateur de la discipline ou du domaine. Les composantes pédagogiques du dispositif du net-learningElles sont pour l’essentiel au nombre de six, et nous les présentons telles que perçues par les apprenants : 1 Une étude de cas contextualisée . Réalisée sous forme de PowerPoint (avec photoreportage, séquences vidéo, interviews …) elle décrit une direction départementale type et pose les différentes problématiques en lien avec les objectifs et les contenus pédagogiques. L’étude de cas est téléchargée en plusieurs épisodes, au rythme de la progression dans le programme.2 Des briques de connaissance . Réalisées sous forme de power point, elles contiennent les apports théoriques et méthodologiques auparavant exposés en présentiel. (exemple : manager un projet, conduire un diagnostic, élaborer un tableau de bord, animer une équipe …). Ces briques sont élé chargées au fil du parcours. Elles offrent des quiz et des tests d’appropriation.3 Des exercices. Périodiquement, les apprenants reçoivent une « mission » à accomplir dans le contexte de l’étude de cas, qui met en pratique les contenus des briques. Ces missions sont conduites collectivement par plusieurs workgroups.4 Un chantier. Chaque apprenant conduit un chantier (le plus souvent individuel) dans sa direction départementale. Chantier tutoré par le directeur départemental, le responsable de formation et le consultant. Il est validé par étapes, les livraisons intermédiaires étant débriefées. Les apprenants reçoivent en ligne appréciations et conseils. La totalité des productions individuelles et des conseils personnalisés sont capitalisés et mutualisés au sein du réseau. 5 Des regroupements présentiels. Toutes les 5 à 6 semaines, les apprenants se réunissent physiquement une journée avec le consultant et le responsable de formation. L’ordre du jour est préparé par les apprenants. Il est délibérément orienté « résolution de problème », soit pour les chantiers, soit pour explication ou approfondissement des briques de savoir.6 Un service en ligne. Assuré conjointement par le consultant et le responsable de formation via la messagerie Internet, il permet un dialogue avec les apprenants dans le cadre d’un « forfait coaching » attribué en début de parcours. Les questions et les réponses sont mutualisées dans le réseau. Le bilan de l’expérimentation du netlearningNous nous gardons bien de généraliser, mais les constats sont les suivants : • aucun problème d’ordre technologique ou logistique, • très nette et rapide « auto-organisation » des apprenants et des groupes de travail en ligne, autodiscipline dans le respect des échéances• investissements individuels plus prononcés, du fait sans doute du coaching en ligne• la mutualisation des échanges a rapidement allégé le flux de demandes de coaching• la valeur ajoutée des journées de présentiel est incontestablement accrue :on passe moins de temps à apprendre (ce qui se fait à temps choisi), et beaucoup plus à résoudre des problèmes concrets et à échanger.• l’évaluation est davantage appropriée, de manière naturelle, comme un apport pédagogique complémentaire, et moins vécue comme un dispositif de sanction• aucun abandon au terme du parcours, ce qui est plus fréquent avec le e-learning strict.Et enfin, une impression d’ensemble d’accroissement d’autonomie des apprenants, de dés infantilisation réciproque dans le processus de formation… ConclusionsLe bilan de cette expérimentation net-learning apparaît prometteur, en termes d’efficacité pédagogique, et du fait que cette modalité pédagogique est en résonance avec l’évolution des organisations vers le « management en réseau ». Certes, nous n’en avons pas fait le bilan économique ou plutôt financier pour les raisons suivantes : le dispositif étant expérimental, il a nécessité des investissements censés amortissables parce que réutilisables. L’effet de capitalisation est vraisemblablement plus important que pour les dispositifs conventionnels. la performance in fine devrait s’apprécier dans un cadre d’évaluation différée, mais en ce domaine chacun sait la difficulté de l’exercice …Nous conclurons en dégageant 7 conditions de réussite : 1- cette modalité net-learning est plus adaptée à des formations en cycle ou en cursus qu’à des formations ponctuelles calibrées sur 2 ou 3 jours, 2- elle nécessite un effort préalable de conception et d’ingénierie, dans une logique destinataire plutôt que producteur,3- elle suppose la triple implication des apprenants, de la structure (formation, tutorat …) et des consultants-formateurs (sous forme de « service après-vente » en quelque sorte pour ces derniers), 4- elle est d’autant plus efficace qu’elle s’inscrit dans un véritable ancrage terrain (étude de cas, chantier ou mission terrain …) 5- elle suppose de reconsidérer certains schémas mentaux à l’égard de la formation professionnelle, en particulier à l’égard de l’autonomie et de l’initiative des apprenants, des rôles et apports des formateurs, du rapport à l’évaluation par les institutions … 6- elle amène les formateurs à repenser leurs métiers et leurs outils, à repenser le coeur de leur valeur ajoutée, 7- enfin, le dispositif doit être vivant, tenir en haleine, notamment par des apports et des envois périodiques qui constituent uns sorte de trame évènementiel. Les grandes tendances actuelles dans les demandes de nos Clients: Après une décennie dominée par les " Cost Killers ", l’obsession de la réduction des coûts de fonctionnement a cédé la place à un besoin de développement. D’où le renouveau des projets d’entreprises, projets de services, projets associatifs, plan de développement….Les organisations font l’objet d’une remise à plat avec deux tendances : après 20 ans de structures orientées clients, on assiste à un retour vers des structures par métiers. par ailleurs, les modes de fonctionnement en réseau et à géométrie variable progressent. Les démarches Qualité se poursuivent à un rythme de croisière : moins de demandes de certification et plus de démarches orientées vers la qualité de service et la qualité globale. En GRH et Management, le " Papy Boom " génère des demandes d’accompagnement en conseil, étude, et formation sur : le rôle et l’avenir des seniors, le " passage de mémoire entre les générations ", l’émergence d’une nouvelle culture... Le e-learning
connaît un regain d’intérêt
sous la forme de blended learning ou net-learning.
Jean-Pierre AERTS, consultant Innovence Source : Innovence en
partenariat avec la Les "+" de Droit de la formation.com Pour recevoir gratuitement notre newsletter
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